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常见的绩效考核方法及应用简表

发布时间:2020-07-15 09:05:22 影响了:

常见的绩效考核方法及应用简表

 

 

 

对个体的绩效评估方法

考核方法

方法定义

使用范围

优点

缺点

   排序法

是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。

管理基础薄弱的公司

考核简单、能迅速完成

标准模糊;主观性强

 

配对比较法

就是将被考核者进行两两逐对比较,比较中认为绩效更好的得1分,绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后,将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效,根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。

适用于工作绩效能够以数量来衡
量的工作

考核操作简单、方便,适用于管理基础薄弱的中小公司

主观性强,考核标准不能量化,考核结果不精确

 等级评定法

是根据一定的标准给被考核者评出等级,例如S、A、B、C、D等。

管理基础薄弱的公司

考核简单、能迅速完成

对考核人的诚信度要求很高;主观性强;标准模糊

交替排序法

是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的,再挑出最差的;然后挑出次最优的,再挑出次最差的,直至排完。

适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业

容易操作,结果令人一目了然

因为在员工中间进行比较,迫使员工相互竞争,容易对员工造成心理压力

 

 

强制正态分布法

就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在总数中所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级

适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作

有利于管理控制,能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策的作用;避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象

如果一个部门的员工都的确是优秀的,可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力,对公司的忠诚度;员工失去安全感;不利于创造团对合作的氛围等

 

 

等差图表法

在实际操作中主要考虑;两个因素:一是考核项目,即要从哪些方面对员工的绩效进行考核;二是评定分等,即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后,即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。

规模小的公司比较适宜

考核操作简单、方便

主观性强,考核标准不能量化,考核结果不精确;考核要素没有重点与非重点之分

要素评定法(点因素法)

实际上是在等差图表法的基础上,经过两点改动而形成的。第一,考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素,将不同的因素赋予不同的重要性,这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。

规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜

考核操作简单、方便;考核要素能够体现出工作的重要性来

主观性强,考核标准不能量化,考核结果不精确

 

 

关键绩效指标

(KPI)

 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

适用于有战略规划的公司,年度目标的公司

在公司战略目标的指引下,能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来;能够使公司集中有限的资源来达到公司目标;很好的体现了20/80原则

指标之间没有驱动要素;追求结果,忽略了过程;没有关注重点指标之外的其他基础指标,致使重点指标的完成受到影响



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