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技术人员绩效考核管理实施方案

发布时间:2020-07-15 08:46:08 影响了:
  技术人员绩效考核管理实施方案

  一、目的

  为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩,及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性,增强技术团队的协作攻关能力,高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计,提高公司经济效益,特制定本方案。

  二、适用范围

  本制度适用于公司技术部全体员工。

  三、考核原则

  1、考核注重结果,参照过程,力求全面、客观地反映技术人员实效。

  2、考核侧重基础工作达标和任务的完成,同时鼓励特色创新。

  四、考核指标及考核周期设置

  1、针对技术人员的工作性质,将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

  2、每季度为一次考核周期。

  五、考核关系

  由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。

  六、考核程序

  1、技术部经理在每一考评周期结束前1周,将本阶段相关材料交考评小组。

  2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容,对相关技术人员进行考核评分。

  七、考核内容与标准

  技术部员工根据岗位职责,工作考核实行量化打分,满分为100分,各岗位具体考核内容如下:

  (一)技术部经理绩效考核量表

  1、 工作业绩指标(所占权重80%)

  (五)技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标,与技术部经理考核指标相同。

  八、考核实施

  技术人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环,这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

  (一) 计划沟通阶段

  1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回

  顾;

  2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

  (二) 计划实施阶段

  1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标;

  2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。

  (三) 考核阶段

  1、 绩效评估:考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分;

  2、 结果审核:人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议;

  3、 结果反馈:人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

  九、绩效结果运用

  (一)绩效面谈

  考评者对被考评者的工作绩效进行w88网址,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望和措施,同时共同制定下期的绩效目标。

  (二)考核级别

  A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

  (三)绩效结果运用

  1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%,做为绩效奖金标准,或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准,奖金系数根据考核结果确定,具体标准如下表所示。

  奖金系数计算标准(适用于第一种奖金基数标准)

  2、年度绩效考核

  技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩,具体有以下标准:

  年度绩效考核级别为A的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资的上限;

  年度绩效考核级别为B的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资的上限;

  年度绩效考核级别为C的,薪资等级不变;

  年度绩效考核级别为D的,薪资等级下调一个等级,但不低于本职位薪资的下限;

  十、绩效申诉

  (一)申诉途径:被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核人直属上级(隔级申诉)或人力资源部申诉;

  (二)提交申诉:员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉,申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由;

  (三)申诉受理:受理人或受理部门接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复,对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理;

  (四)申诉处理流程:受理的申诉事件,首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查,然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调,不能协调的,上报公司总经理进行协调。

  (五)申诉处理答复:受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。

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